شرایط حصول تغییر رفتار در دوره های آموزشی

برای آن كه در رفتار كاركنان، از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط مورد اشاره در زیر الزامی است:

1- كاركنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند؛ به دیگر سخن، كاركنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند.

2- كاركنان از وظیفه محوله و كاری كه باید انجام دهند آگاه باشند. فقدان آگاهی یا كمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است.

3- كاركنان باید هر كدام در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند. كاركنانی كه ارتباطی بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود و دوره آموزشی طراحی شده نمی یابند غالباً در دوره های آموزشی شركت نمی كنند، و در صورت شركت انگیزه ای برای یادگیری نشان نمی دهند.

4- تغییر در رفتار نیازمند پاداش و ارائه انواع تقویت كننده های مثبت است. «تغییر» نتیجه یك فرایند است؛ اگر كاركنان از نتیجه تغییر متنفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصی و پیشرفت شغلی خود احساس نكنند برای «تغییر رفتار» برانگیخته نمی شوند. فرض بر آن است كه دوره های آموزشی باید توان آن را داشته باشند كه ضرورت تغییر و نیاز به تغییر را به كاركنان نشان دهند. همچنین، در چارچوب دوره های آموزشی است كه كاركنان باید از وظایفی كه دارند و شیوه هایی كه برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند. ایجاد شرایط كاری مناسب به عهده مدیر و سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، كاركنان باید تقویت گردند و از پاداش های شایسته بهره مند گردند.

محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط كار را برای ترغیب یا ممانعت از پدیدآیی تغییر در رفتار كاركنان در سازمان ها شناسایی كرده اند. به زعم پژوهشگران حوزه آموزش، فضای سازمان مورد نظر عبارتند از:

 فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب كننده و فضای درخواست كننده. 

 1- فضای مانع تراش

در این فضاها، مدیر یا سرپرست از كاربست آنچه كاركنان در دوره های آموزشی آموخته اند هراس دارد. این نوع هراس به احتمال زیاد، هراس مدیر یا سرپرست از « مدیر یا مدیران فرادست » اوست. افزون بر این، هراس مدیر یا سرپرست از كار بست آموخته های كاركنان امكان دارد ناشی از احتمال تغییر در سبك رهبری او باشد.

2-فضای رغبت زدا

در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمی گوید: « شما قادر به كاربرد آموخته هایتان نیستید » بلكه او به روشنی در عملكردش نشان می دهد كه اگر تغییر در رفتار كاركنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد، یعنی او علاقه ای به تغییر رفتار كاركنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت زدا، مدیر آموخته های كاركنان را از دوره های آموزشی، الگوی عمل قرار نمی دهد؛که همین امر محیط منجمد كننده ای را پدید می آورد.

3- فضای خنثی

در چنین فضایی مدیر، شركت كاركنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می دهد. مدیرانی از این دست به كار معمول سازمانی می پردازند. آنچه این مدیران می خواهند، انجام وظایف محوله است. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نكند، مدیر واكنشی نشان نمی دهد؛ در غیر این صورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا را ایفا خواهد كرد.

4-فضای ترغیب كننده

در فضای ترغیب كننده، مدیر، كاركنان را برای یادگیری و كاربست یادگیری هایشان، در انجام دادن وظایف شغلی تشویق كرده و حمایت می كند. در چنین فضایی، مدیر می گوید: « علاقه مندم بدانم چه یادگرفته اید و چگونه می توانم به انتقال آموخته‏ها برای انجام وظایف شغلی كمك كنم. » مدیرانی از این دست، پیش از برگزاری دوره های آموزشی، با كاركنان جلسات بحثی برگزار می كنند و پس از پایان دوره آموزشی هم با كاركنان دست به هم اندیشی می زنند تا یافته هاو فراگرفته های حاصل از دوره های آموزش را در عمل به كار ببندند.

5-فضای درخواست كننده 

در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های كاركنان آگاهی دارد و اطمینان می دهد كه زمینه كاربست آموخته های آنان را در انجام وظایف شغلی به كار بگیرد. از این رو، مدیر اعلام آمادگی می كند كه برای اطمینان خاطر كاركنان، از این نظر كه آموخته هایشان به كار بسته خواهد شد، با آنان قراردادی تنظیم می كند. قرارداد كاربست آموخته های كاركنان معمولاً در خاتمه دوره آموزشی بسته می شود.

انتظار می رود، مدیران و سرپرستان پس از مطالعه نوشته حاضر، رفتارهای سازمانی خود را با توجه به نكات ارائه شده بسنجند و درباره نتایج سنجش رفتار خود، داوری كنند. در صورتی كه مدیر، رفتار و فضای سازمانی از نوع سه نوع فضای- مانع تراش، رغبت زدا، و خنثی داشته باشد، الزاماً باید دست كم به خاطر تعهد به موفقیت سازمان به ایجاد تغییر در فضای سازمانی بكوشد.