تماس از ساعت ۸ صبح الی ۱۲ شب

تماس با تلفن ثابت از استان تهران 9092301612

تماس با تلفن ثابت از تمام کشور 9099071611

banner

صدای مشاور تحصیلی

مشاوره تحصیلی تلفنی

مشاوره تحصیلی تلفنی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی
سامانه صدای مشاور تحصیلی

نگاهی اجمالی بر الگوها و نظریه‌های مدیریت


تاریخ :    ۱۳۹۲/۱/۲۱     بازدید :    ۱۷۳۲
به رغم نظريه ها و الگوهاي مديريتياي كه تا كنون ارائه شده است، هنوز هم كارمندان در محيط كار با موانع و مشكلاتي روبه رو هستند. فقدان الگويي جامع و به روز، افزايش ساعات كاري، اعمال نظام ورود و خروج سنتي براي كارمندان، توجه بيش از حد به بهرهوري، فعاليت كاري بيش از حد با حقوقي ثابت و پايين موجب سو استفاده مديران از كارمندان شده است. به جز برخي از شركتها و سازمانهاي معتبر، برنددار و موفق كه به لحاظ روانشناختي به سلامت و امنيت شغلي كارمندانشان اهميت ميدهند و سعي ميكنند تا تسهيلاتي به آنان ارائه دهند تا فارغ از دغدغههاي موجود با آرامش به طور حرفهاي به فعاليت بپردازند؛ اغلب موسسهها و شركتها اهداف شخصي خودشان را اعمال ميكنند. براي آشنايي بيشتر با نظريههاي مختلف مديريتي و سير تحول الگوهاي اجرايي اين حوزه با ما در اين مقاله همراه شويد.

الگوي سنتي
طبق نظــریههای مـدیریت علمی و الگـوهای سـنتی که دردوره خود از اهمیت والایی برخوردار بودند، انگیزش کارمندان به واسطه افزایش حقوق تغییر میکرد. در واقع مديران سنتي اینگونه تصور میکردند که کارمندان صرفاً با پول برانگیخته میشوند و بدین ترتیب در این نظریه از نظام محرکهای مالی طرفداری میشد. اگر کارمندان بیش از سقف تعیینشـده تولید یا افزایش فروش داشتند، به همان نسبت نیز مبلغ بیشتری حقوق دریافت میکردند. اساس این فرضیه بر این اصل استوار بود که مدیران بهتر از کارمندان کار و حوزه فعالیت آنان را میشناسند.
در اجرای این نظریه توجه به پاداش بیش از هر مورد دیگری اهمیت یافت. ترفیعها، پرداخت بیشتر، ساعتهای کـوتاهتر کاري و ایجاد انگیزههای مالی از جمله محرکهایی بودند کــه در تحقیقهای مختلف شناسایی شدند.
الگوهاي سنتي اگرچه در دوره خود كارآمد به نظر ميرسيدند، اما با پيشرفت فناوريهاي نوين نياز به تغيير و تحول در ساختار مديريت اجرايي بيش از پيش لازم شد.

الگوی روابط انسانی
مبناي الگوي روابط انساني برپايه روابط و احترام متقابل بود. پژوهشگران در گام بعدی به اهمیت ارتبـاطات و روابـط اجتماعی پی بردند. در این نظریه مدیران به نیازهای اجتماعی کارمندان توجه کردند و با ایجاد ارتباطی متقــابل و حـس اعتماد به نفس انگیزه آنان را برای فعالیت افزایش دادند. این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیمگیری در رابطهبا وظایفشان به کارمندان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان دراختیار کارکنان قرار دهند. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار، تمایل دارند و مدیران همچنین باید به گروههای غیررسمی توجه داشته باشند.
با اجرای الگوی سنتی از کارگران انتظار میرفت که در ازای دستمزدهای بالا اقتدار مدیریت را بپذیرند. در نهایت با اجرای الگوی روابط انسانی، تغییر رفتار و عادات اجتماعی شرایط بهتری برای تعاملات طرفین ایجاد شد. در هر دو الگو هدف اصلی مدیران پذیرش کارکنان به شرایط کاری بود. اما در الگوي روابط انسانی این ساختار کمی متفاوتتر اجرا شد.

الگوی منابع انسانی
نظریه پردازان دیگری از الگوی روابط انسانی انتقاد کردند. آنان معتقد بودند که این الگو نیز مانند الگوی سنتی فقط به یک عامل مانند روابط اجتماعی توجه کرده است. محققان معتقد بودند که کارکنان میخواهند در تحقق هدفهای معنیداری که خود در تنظیم آنها کمک کردهاند، مشارکت داشته باشند.
مدیران نیز طبق این الگو باید از منابع انسانی که کمتر استفاده شده بهره گیرند و محیطی ایجاد کنند که در آن اعضا امکان مشارکت و ابزار عقیده داشته باشند. طبق این نظریه مدیر باید کارمندان را تشویق کند و حس رقابت و ارتقای شغلی را در آنان به وجود آورد.
نتیجه این تحقیق و بازبینی نظریههای مختلف نشان داد که مدیران معاصر هر دو الگوی انگیزشی (روابط انسانی و منابع انسانی) را به طور همزمان به کار میبرند. مديران از الگوی روابط انسانی پیروی میکنند و با بهبود روحیه و رضایت كارمندان شرایط را به گونهای تعاملگرا تغییر میدهند تا با رضایتمندی آنان بهرهوری نیز افزایش يابد.

تحول در ساختار مديريت اجرايي
براي همگام شدن با فناوريهاي نوين و به كارگيري طرحها و روشهاي كارآمد، مديران به اين نتيجه رسيدند كه اجراي اهداف كسب و كار بايد كاملا برنامهريزي شده و براساس الگوهاي تلفيقي اصلاح شود. در همين راسـتا مديـريت اجــرايي با قواعــد تلفيـقي و براساس راهكارهاي ارتباط و اعتماد سازي، اندك اندك جاي خودرا در ميان نظام سنتي بازيافت و به كارآمدترين طرح مديريتي تبدیل شد. مهمترين تحولات حوزه مديريت به شرح زير هستند:

تخصصي كردن كار
تخصصيشدن عبارت است از اصول و چارچوبي كه طبق آن هر كارمند براساس رشته تخصصي و مهارت خويش موظف به اجراي ماموريتهاي سازماني خواهد شد. در اين بخش مسئوليتهاي هر كارمند تفكيك و طي دورهاي خاص به وي تحويل داده میشود. افزايش كارايي، سرعت، توسعه توليد و تعيين اختيارات از محاسن اين بخش محسوب ميشود.

نظم و برنامه ريزي سازماني
جهانيشدن و فعاليت بر مبناي فناوريهاي جديد به انظباط و برنامهريزي نياز دارد. قوانين و ارزشهاي فعاليت هر كارمندي نيز طبق برآوردهاي توليد ارزيابي ميشود. بنابراين نظم نهتنها جايگاهي ويژه در رفتار كارمندان دارد، بلكه دستيابي به ايدهآلهاي شغلي و رضايتمندي مديران و مخاطبان نيز برپايه تداوم ساختارهاي منطقي و طرحهاي از پيش برنامهريزي شده استوار است.

اتخاذ تصميم هاي هدفمند و آينده نگر
وجود طرحهاي كوتاه و بلند مدت؛ پيشبيني و مديريت بحران؛ انتخابهاي به موقع؛ اطلاع از وضعيت كسب و كار ؛ ارزيابي و برآورد عملكرد كارمندان ؛ ايجاد طرحهاي تشويقي و حمايتي؛ همگام سازي و به روز شدن؛ استفاده از استراتژيهاي مناسب در روند كـــار و عقــايد و نظــرات كارمندان ميتواند تفاوتها و راهبردهاي موثري را در مسير تحول ساختاري سازمان ايجاد كند.

طراحی
فاز طراحی شامل شناسایی و نمایش فرآیندهای موجـود، منابع و تعاملات انساني ، رخدادها و اعلانات، خط مشیها، توافقهای سطح خدمات و مکانیزمهای انجام وظایف اســت. در واقع بنيان كسب و كار با برآوردهاي مالي، نحوه توليد و منابع متخصص انساني شكل ميگيرد.

مدل سازی
در این فاز مدلهای فرآیندهای کاری بر اساس خروجیهای تئوری فاز طراحی شكل ميگيرند. هر كسب و كار باتوجه به نوع توليد و ساماندهي منابع ميتواند در راستاي طرح پيشبينيشده هويت واقعي توليد خويش را نشان دهد.
توسعه
فاز توسعه شامل یکپارچهسازی و ترکیب سرویسهای كاري است كه برحسب ميزان توليد، درآمد خالص و عوامل درون و برون سازماني ايجاد ميشود.

اجرا
در این فاز سرویسها بر اساس  آنچه در جریان فرآیند پیشبینی شدهاند، اجرا خواهند شد. در واقع اجرا مرحله نهايي طرح است كه براساس عوامل پيشبينيشده تحقق مييابد.

نظارت
در این فاز تک تک فرآیندها به منظور مشاهده اطلاعات در وضعیتهای مختلف تحت نظارت قرار میگیرد و آمار عملــکرد آنها به منـظـــور بهبــود فرآیندهــــای وابســـته اجـرا ميشوند. معیار های مورد استفاده در این فاز عبارتاند از: زمان چرخه فرآیند، نرخ خطا و بهرهوری. اطلاعاتی که تمایل به ارزیابی آنها وجود دارد و نحوه نظارت مورد نظر در کسب و کار، عوامل تعیین کننده نظارت را تشكيل ميدهند. ابزار نظارت بر فعالیتهای کسب وکار به منظــور توســعه و تسهیل  نظارت ایجاد ميشوند.

بهره وري
آخرين گام در چرخـــــــه توليد بهره وري و رسيدن به مرحله سوددهي اســــــت. فاز بهینهسازی دربرگـیـرنده بازیابی اطلاعات، عملکرد فرآیند از فاز نظـــــــــارتویا مدلسازی، شناسایی گلوگاههــــــــای واقعی و یا بالقوه و درنهایت فرصتهای صـرفه جــــــــویی در هــزینـه و ســپس به کارگـــــــــیری مواد شناسایی شده در طــراحی فـرآیند هستند.

كلام آخر
طرحهاي كسب و كار با توسعه فناوري تغيير ميكنند تا كاربرديتر شوند. منابع انساني نيز با توجه به نياز بازارهاي تجاري و توسعه علوم مختلف متحول و تخصصيتر ميشوند. در اين فرآيند به روز بودن و آگاهي از اطلاعات مختلف ابزاري جامع در اختيار مديران قرار ميدهـــــــــد تا با تبيين و شناسايي راهكارهاي سازنده راندمان توليد و بهرهوري را افزايش دهند.

Written By: Lisa McQuerrey
مترجم: سيد رسول ميرزايي موسوي

سوالات و نظرات خود را با ما درمیان بگذارید
 
نام *
 
ایمیل *
 
پیام شما *
سوال امنیتی جمع اعداد 3 و 9
 
   

سوالات کاربران
printerنسخه قابل چاپ
انتخاب رشته حضوری

نرخ مشاوره %30 ارزانتر از بقیه